李颕彰律师专栏

9月6日，多个外佣团体组成的“亚洲移居人士联盟”在中环举行记者会，要求特区政府将外籍家庭佣工的法定最低工资由每月5,100元上调至6,172元，增幅逾20%。联盟表示，按“乐施会生活工资标准”推算，本港雇员的生活工资应达时薪64元，远高于法定最低工资43元。联盟又引述研究指出，疫情前约30%外佣会将收入汇回原居地，至去年已升至近六成。以现行月薪5,100元计算，约3,000元需汇回家乡，留港可支配金额仅约2,000元，外佣难以应付日常开支。与此同时，雇主团体则提出截然相反的主张，要求冻结甚至下调外佣最低工资。逾30个雇主组织联署称，不少家庭的照顾开支已接近负担极限。一方认为现行工资不足以维持基本生活，另一方则忧虑加薪将进一步加重家庭压力。表面上，这是一场围绕薪酬的劳资争议。实际上，却反映本港长期将照顾责任依赖私人家庭承担，并由移民女性劳工支撑后所累积的制度性矛盾。

单凭生活工资难评薪酬

外佣团体要求改善待遇，并非无的放矢。外佣承担的并非一般家务，而是长时间、住家式的照顾劳动，涵盖幼儿照顾、长者护理、病患看顾，以及煮食、清洁、接送和采购等工作。正是这支劳动力量，支撑着大量双薪家庭的日常运作。若失去这股劳动力，本港的育儿、安老以至女性劳动参与，势必承受更大压力。

问题在于，“亚洲家务工联盟”以“乐施会生活工资”作为计算基础，未必完全适用于外佣群体。该标准主要针对需自行负担住屋和膳食开支的本地雇员。根据标准雇佣合约，外佣则由雇主提供住宿，并获供膳食或膳食津贴。因此，若直接将以独立生活成本为基础的生活工资标准套用于住家家务佣工，其可比性存在一定限制。

这并非否定外佣加薪的合理性，而是认为相关理据应建基于工作价值、工时负荷、基本生活尊严及劳动市场供求，而非直接套用本地雇员的生活工资标准。若要作出公平评估，便须一并考量住宿安排、膳食供应、私人空间不足，以及工作与休息界线模糊等制度因素，而非单凭个别数字作为论述依据。

原居地通胀勿转嫁雇主

近六成收入汇回原居地，确实反映不少外佣肩负沉重的家庭责任。许多人离乡工作，正是为了供养子女、父母及其他家人。近年菲律宾、印尼等地通胀升温、货币贬值，生活成本持续上升，亦促使她们将更多收入寄回家乡。然而，汇款比例增加，并不必然意味本港雇主有责任承担外佣原居地家庭的生活开支。原居地经济环境恶化既非本港家庭造成，亦非其能力所能解决。若以原居地通胀作为加薪依据，并要求输入地雇主承担相关成本，实际上等同将跨境经济风险转嫁予个别家庭。这种诉求或许容易引起同情，但在制度设计上却难以确立一致而清晰的原则。

外佣理应获得与其劳动价值相称的合理报酬，但薪酬水平应主要根据其在本港提供的工作价值及本地生活环境而定，而非无限延伸至原居地家庭的整体财务需要。否则，薪酬讨论便容易由劳动保障问题，演变为要求个别雇主承担跨国贫富差距所衍生的成本。

雇主总负担远高于薪酬

雇主一方同样不宜将问题简化为“包食包住便毋须加薪”。住家安排固然减轻部分生活开支，但并不意味外佣没有生活压力。对住家家务工而言，生活空间与工作场所重叠，工时与休息时间往往界线不清，私人空间有限，身心负担亦较一般雇佣关系更为复杂。若仅以住宿和膳食作为否定待遇改善的理由，难免忽视住家照顾劳动的特殊性。

然而，将所有聘用外佣的家庭视为高收入群体，同样失诸简化。不少雇主属双职供楼家庭、育有子女的家庭，或需照顾长者的中产家庭，亦有退休人士依赖外佣照料患病配偶或失能亲属。对他们而言，5,100元只是薪酬支出的其中一部分：住宿、膳食、水电、保险、医疗、机票、法定假期安排及中介费等，均属实际成本。若连同居住空间的机会成本及各项附带开支计算，聘用外佣的总支出远高于表面薪酬水平。

因此，若最低工资在短时间内大幅上调逾20%，对市场的影响不容忽视。高收入家庭或能消化额外成本，但对本已承受财政压力、同时具有照顾需要的家庭而言，则可能被迫放弃聘用外佣。一旦市场需求收缩，受影响的除了雇主，亦包括初来港者、转约人士，以及年纪较大或资历较浅的外佣。过于急速的加薪，或许能令部分在职外佣短期受惠，却可能同时削弱另一部分人的就业机会。

黑箱调整机制加剧冲突

真正的问题在于，特区政府多年来一直以行政机制厘定外佣最低工资，却欠缺一套公开且具透明度的计算框架。外佣最低工资并不属《最低工资条例》规管的一般法定最低工资，而是依附于标准雇佣合约及输入劳工制度的特殊安排。特区政府每年均表示会综合考虑整体经济、雇主负担及外佣生活需要等因素，但各项指标如何衡量、比重如何分配，以及最终薪酬水平如何得出，外界始终难以得知。

这种缺乏透明度的决策模式，正是争议反复出现的根源。加幅偏低，外佣团体质疑特区政府低估其劳动贡献。加幅偏高，雇主团体则认为特区政府将照顾成本转嫁予家庭。表面上，特区政府是在劳资之间作出平衡。实际上，却只是以一个行政数字管理冲突，而非处理问题背后的结构成因，包括公共照顾服务不足、中介成本畸高、住家工作权责不清，以及家庭照顾负担日益沉重等现实困境。

政府应分担照顾成本

要打破当前僵局，关键不在于“加多少”，而在于“如何厘定、由谁承担”。外佣最低工资应建立公开透明的调整机制，将本地通胀、住户收入变化、外佣基本生活需要、家政劳动市场供求及雇主负担能力等因素纳入考量，并清楚交代各项指标的权重和计算方法。薪酬调整亦宜循序渐进，避免短期大幅波动，让雇主与外佣均能形成稳定预期。

与此同时，特区政府亦须正视外佣制度在本港照顾体系中的实际角色。当托儿、安老及社区照顾服务长期供应不足，不少家庭只能透过聘请外佣填补照顾缺口。既然外佣在某程度上承担了准公共照顾服务的功能，相关成本便不应完全由个别家庭承受。透过税务扣减、照顾券、长者照顾津贴或定向补助等措施，由社会共同分担照顾成本，或较单纯调整工资更能回应问题根源。

此外，中介制度亦有改革必要。若过高的中介费、不合理贷款安排及各类不透明收费持续存在，薪酬调升的效益很可能被前置成本所抵消，未必能真正改善外佣的处境。毕竟，工资只是劳动保障的一环。休息权、私隐保障、膳食安排、医疗支援、申诉机制及合理转工制度，同样是建立成熟家政劳动市场不可或缺的基础。

外佣要求加薪，雇主要求冻薪，表面上立场相左，实际上都受制于本港长期不足的公共照顾体系。若特区政府继续以每年象征式调整百余元工资，并以一句“综合考虑各项因素”交代决策依据，争议便难以真正平息。合理调薪固然必要，但必须与透明的薪酬机制、更完善的公共支援，以及更有效的市场监管同步推进。否则，无论加薪还是冻薪，都只是暂时缓和矛盾，而无法回应照顾服务不足、家庭负担沉重等深层结构问题。最终，香港的照顾危机仍只会继续被困在无数家庭之中，而非得到真正解决。

作者李颕彰是执业律师，暨南大学国际关系学院政治学博士候选人。

文章仅属作者意见，不代表香港01立场。

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