公务员薪酬趋势调查工作即将公布。鉴于去年年底的大埔宏福苑大火揭示出部分政府部门涉嫌失职，社会普遍关注公务员会否获得加薪。

特区政府既要顾及公众观感，又要平衡公仆士气，确实不易取舍。特首李家超周二（5月19日）回应记者提问时表示“应整体性看待公务员表现”，并指出公务员事务局一向按机制处理薪酬调整，通常考虑六大因素，包括香港经济状况、生活费用变动、政府财政状况、薪酬趋势净指标、职方对薪酬调整要求、以及公务员士气。

六大因素的具体权重和指标如何，外界不得而知。不过，对于公务员薪酬调整机制是否行之有效，社会向来都有争议，不少声音呼吁改革。按惯例，公务员每年享有两次“增薪”的机会。第一种是按所属职级的薪级表逐年递增，直至达到该职级的顶薪为止；第二种则是根据私人市场薪酬趋势调查结果，用以调整总体公务员的薪酬，以追上市场竞争力。

对于第一种，尽管《公务员事务规例》第451条规定，公务员需要表现良好才可给予增薪点，而目前的评核体系采用的是“三重复检制度”——由直属上司、比受评人高两级的人员以及职系首长或授权人员把关；但在实际操作上，只有没有大过错，就可顺利增薪。

至于第二种，公务员紧跟私人市场趋势调整薪酬，但与社会期望并不一致。例如从2010年至2025年，香港爆发多次社会运动和管治危机，但公务员只有三年没有加薪。另外，根据薪酬趋势调查的建议，往往出现“肥上瘦下”的情况，即高层公务员的加薪金额最多。

以2024年为例，财赤之下，社会普遍认为公务员不应加薪，而政府最后决定将高层、中层、低层公务员划一加薪3%——这看似“平等”的做法，在巨大的薪金基数差距下，却产生了截然不同的结果。低层薪金级别公务员的薪酬介乎14,730元至24,380元，若以14,730元作为起薪点计算，加薪3%后的每月实质增幅仅为441.9元，其提振与补贴效果微乎其微。反观一名顶薪点位于公务员薪级表第44薪点的政务主任（AO），其薪酬为116,165元，在同样加薪3%后，其薪酬增至119,650元，单月实质增幅高达3,485元。

“私人市场趋势”往往成为“公务员加薪”的“最强武器”，所以结果备受关注，但在私人市场中，与调薪相匹配的，必然是灵活的淘汰机制与严格的绩效考核；反观现行的公务员体制，本质上依旧是牢不可破的“铁饭碗”。例如2024/2025年，全港有近17万名公务员，尽管有8,288人离职，但当中只有20人被革职、30人被终止服务。是大多数公务员表现太好，还是整体公务员缺乏竞争压力，变相令增薪机制缺乏了对能力的要求？试想想，若将那些施政失误的高级公务员放诸当下的就业市场，还能斩获同样优渥的薪酬吗？

放眼全球，公务员体制走向“薪效挂钩”已是大势所趋。经济合作与发展组织（经合组织，OECD）在2019年的研究报告中便指出，逾一半成员国已在高级公务员层面引进薪酬与绩效挂钩的制度。作为推行公务员薪效挂钩的先驱，新加坡早于2002年引进劳绩加薪制度，借此奖励表现卓越的公务员。以2020年为例，据报获得“C级”及以上的公务员，可获发高达1.5至6.0个月薪酬作为表现花红。在这种极具弹性的机制下，薪酬中的可变和半可变部分，足足可占基本薪酬的30%至40%，充分发挥了激励与约束并行的管治效能。

行政长官李家超所言“公务员加薪要看整体性”，确实有其现实依据。以宏福苑大火后的善后工作为例，在受影响居民上楼执拾与安置期间，政府每日动员约1,000名公务员全力协助受影响家庭。这种紧密支援，正是公务员团队维持社会平稳运行、为大众默默付出贡献的缩影；但也正因如此，对于公务员的公正奖惩制度才尤为重要，绝不能让那些真正为市民着想、辛勤付出的公务员，与怠惰、得过且过的庸才，获得一样的加薪幅度。