平机会｜林美秀

香港现时每年有逾四万人结婚，结婚后双方婚姻状态由单身变为已婚，亦可能会考虑生儿育女，这些人生阶段的转变有时会引发职场歧视，例如有雇主可能因为职位申请人已婚或者有年幼子女需要照顾而拒绝聘用，反映职场对婚姻状况及家庭岗位与工作表现存有定型观念，误认为一个人一旦改变婚姻状况及承担家庭责任，个人的专业能力和履职表现便会受影响。就此，《性别歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》保障个人不会基于婚姻状况及家庭岗位而受到歧视；无论任何人选择单身或结婚、生育或不生育，或有否肩负照顾家庭成员的责任，都不应成为取录、评核或衡量工作表现的准则，否则便有机会构成违法歧视。

《性别歧视条例》

具体而言，《性别歧视条例》禁止任何人在雇佣、教育、货品、服务及设施提供等订明活动范畴内，基于他人的婚姻状况而作出歧视行为。

根据《性别歧视条例》，婚姻状况是指未婚、已婚、已婚但与配偶分开居住、已离婚或已丧偶等状况。在雇佣范畴内，若雇主因雇员的婚姻状况而使该雇员受到不利的对待或给予该雇员较差的待遇，例如拒绝聘用、不获晋升或解雇，即属违法。

此外，许多女性会计划生育或在生育后持续喂哺母乳，《性别歧视条例》同样针对怀孕及喂哺母乳提供免受歧视的保障。若雇主基于雇员怀孕或喂哺母乳而给予较差对待，或对喂哺母乳的员工作出骚扰，均有可能违反法例。

《家庭岗位歧视条例》

《家庭岗位歧视条例》禁止任何人或机构在雇佣、教育、货品、服务及设施提供等订明活动范畴内，基于另一人的家庭岗位而作出歧视行为。

家庭岗位指负有照顾直系家庭成员的责任，直系家庭成员指因为血缘、婚姻、领养或姻亲而与该人有关的任何人，例如父母、兄弟姊妹、儿女、（外）祖父母、（外）孙、合法夫妻、家姑、家翁、岳母、岳父等亲人。

值得留意的是，无论一个人的婚姻状况如何，只要他/她有肩负照顾直系家庭成员的责任，均受《家庭岗位歧视条例》保障，例如照顾年长父母的单身人士、抚养子女的离异父母，同样受条例保障。

打破定型观念
制定平机政策

时至今日，社会上仍有一些雇主在招聘或安排工作时，不自觉地受到定型观念影响。他们会假设已婚员工、怀孕女性或负有照顾责任的员工无意发展事业，或是不愿加班或不定时工作，而忽略了求职者或雇员的实际能力。这种以婚姻状况、怀孕或家庭岗位作为判断依据的做法，不仅有违平等原则，更有可能构成歧视。

正因如此，平机会一直鼓励雇主采纳良好常规，制定平等机会政策，按划一的甄选准则决定员工的取录与晋升，以工作能力作为评估胜任与否的客观标准，确保婚姻状况、怀孕或家庭岗位不会成为考虑因素。

在招聘阶段，雇主应避免在申请表上或面试时提出可能导致歧视的问题，例如显示婚姻状况、要求提供配偶资料，或查询生育计划、儿女及家庭责任等问题。即使在聘用后，雇主可要求获录取人士提供配偶及子女数目的资料，但亦应谨记该等资料仅可用于安排医疗福利、教育津贴，或作紧急事故联络之用，而不应用作其他管理决策的依据。

营造包容文化
推动社会进步

除了制度上的保障，营造包容的工作文化同样重要。雇主可提供弹性工作安排，如远程办公或弹性工时，协助员工平衡工作与家庭责任，从而提升整体生产力和员工归属感。

婚姻与生育是人生的重要阶段，家庭更是社会稳定的支柱，绝不应成为衡量工作能力或限制发展机会的标签。平机会深信，只有在一个摒除歧视、唯才是用的环境下，市民才能充分发挥所长，为社会作出贡献，这亦正是社会持续进步的基石所在。

作者林美秀是平等机会委员会主席。

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