来稿作者：徐小龙博士

政府将于今年10月起推行“公务员评核制度优化计划”第一期，并要求所有部门参与，由各部门提名1至2个核心职系先行，待完成两次年度评核后再作检讨，最终目标涵盖所有职系及队伍。整体而言，这是一个方向相对清晰的起步：当局尝试以制度方式，把“表现、资源与问责”重新扣连，回应社会对公共服务质素的期望。

评核优化在于建立公信力制度

社会长期关注的焦点，往往不在于否定公务员团队的付出，而是希望评核制度能更精准地反映工作表现差异：表现出色者能否得到合理肯定？需要改善者能否及早获得协助与督导？若评核长期给人“过于平均”的观感，增薪点近乎例行安排，管理层既难以有效激励，也难以及时处理长期表现未如理想的情况，最终影响的不只是内部士气，亦是市民对政府治理能力的信任。

评核优化的关键不在于“变严”或“变松”，而在于能否建立一套可被理解、可被检视、可被覆核的制度工程。只有在制度具备公信力的前提下，改革才能把外界疑虑转化为内部动力，并在提升效能的同时维持队伍稳定。

把评核做准：巩固治理效能的基础建设

评核制度看似人事安排，实际上是治理效能的“底层建设”。香港面对人口结构转变、公共服务需求上升、科技转型加速等挑战，政府既要推动流程再造与善用科技，也需要一套更一致、可操作的绩效制度，去支持“能者多发挥、努力有回报”的正向循环。

当工作表现能在制度中被较客观地辨识，团队的承担意愿与专业投入便更容易被保护：愿意多做的人不必担心“多做多错”，愿意带队的人也更有诱因投入培训与协作。相反，若评核缺乏分辨力，容易出现“做多做少差不多”的观感，长远或令积极者失去动力，组织效能亦会被无形磨损。

因此，所谓“把评核做实”，更应理解为把标准做清、把口径做齐、把对话做深：让主管有工具作出合理判断，也让员工知道努力方向与改进路径。改革若能促成更有效的工作回馈、更清晰的目标管理，对提升公共服务质素自然更有帮助。

公帑与问责：制度要能向社会交代

公务员薪酬与增薪点涉及公帑，是公共资源的重要组成部分。当社会对财政可持续性愈加关注，政府需要向市民清楚交代：资源投放如何与服务表现、工作成果相互扣连。评核制度若能更具说服力，至少可在原则上回应两个问题——资源是否用得其所？表现差异是否得到合理反映？

值得留意的是，“问责”不应被理解为单向加压，而是制度化地把权责放在同一条轨道上：有清晰目标、有合理评估、有改善机制，亦有相应的管理责任。对员工而言，制度清楚，能减少“靠印象”或“靠关系”的疑虑；对社会而言，制度能被解释、能被检视，便更有条件建立信任。

尤其在财政整合与公共服务需求同时上升的环境下，政府既要维持队伍稳定与专业吸引力，也要提高服务交付能力。若评核制度能在“公平”与“效率”之间取得更好的平衡，既有助内部激励，也能提升对外的公共说明力，让社会理解改革并非针对某一群体，而是为整个治理体系建立更可持续的运作方式。

释除疑虑：落实过程更要重视透明与互信

社会对评核改革的疑虑，往往集中在“落地会否变形”。例如涉及评级分布或校准安排时，部分人担心制度在执行上会否流于机械化，甚至被误读为“按比例分配”而非“按表现判断”。公务员工作工种多元，很多岗位涉及公共服务、执法、审批及跨部门协作，成果未必能完全量化；若欠缺充分沟通与程序设计，确有可能影响协作氛围与士气。

要把改革由“可以理解”推进到“令人信服”，建议至少在三方面同步加强：

第一，准则清晰化：评级描述需更具体可操作，配合例子库与主管培训，减少不同部门、不同评核人员之间的尺度差异。评语亦应对应工作目标与可核对事实，避免流于空泛形容。

第二，程序透明化：如涉及校准或比较口径，应有清楚原则与留痕机制，并在适当范围内向员工解释“为何是这个结果”，以降低误解与不必要的行政摩擦。

第三，申诉与覆核制度化：当评核结果牵涉增薪点、晋升等实质影响，便应设立清晰、限时、可追溯的申诉与覆核渠道，并就评核依据与校准调整作出充分理由说明，以确保制度具备自我纠正能力。

以制度赢回信任
在稳定中推进提升

改革的目的，是提升公共服务表现，而非制造不安。当执行细节能照顾到透明、公平与可覆核，制度便更容易凝聚共识，亦更能把外界忧虑转化为持续改善的动力。总括而言，政府推动公务员评核制度优化，方向上值得肯定——它回应的既是治理效能的要求，也是公共财政与制度问责的现实。

惟改革能否走得远，关键不在于“尺度更严”本身，而在于能否建立一套准则清楚、程序透明、结果可覆核的制度：让表现出色者得到合理肯定，让需要改善者获得及早支援与清晰路径，同时也让社会看见公帑投放与服务质素之间，有更可理解、可验证的连结。当制度能以理服人、以程序服众，疑虑便更易疏导，公共服务亦更有条件在稳定中逐步提升。

作者徐小龙博士是注册专业测量师（建筑测量）。

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