来稿作者：范凯杰议员

特区政府宣布今年10月推行“公务员评核制度优化计划”第一期，引入常态分布评核，向各部门发出指导性评级分布参考，规定第四至六级（即不获增薪点）的建议比例为5%至10%，若有例外，部门首长须向局方提供解释和理据。改革方向正确，在财政整合压力下推动涉及17万公务员的制度调整，是值得肯定的政策决定。

优化评核机制严防交人头

现行评核制度的局限，特区政府本身亦有正视。公务员事务局局长坦承，评核机制存在宽松迹象，“掹掹紧合格”不应获得增薪点。过去增薪点的授予缺乏足够区分度，未能充分反映团队内部的表现差异，长远而言不利于激励机制的有效运作。是次改革，正是针对这一结构性问题作出回应。

评核偏宽，部分原因在于现行程序较为繁复。评核人员若要如实反映下属表现欠佳，须提供充分例证及说明，无形中增加了如实评核的难度。新制度引入比例指引，旨在从机制上提供更清晰的依据，协助评核人员更准确地反映团队实际表现分布，令制度回归本意。

社会上有意见忧虑新制度可能演变为“硬性拉curve”。比例指引的目的，在于打破过去评核区分度不足的惯性，而非要求评核人员硬性“交人头”。若某职系成员表现确实整齐，局方理应按实际情况灵活处理；但若某部门长期申请豁免、评核结果持续偏离指引，局方便有责任主动查问，确保制度设计的原意得以贯彻。弹性与监察，两者须同步配套。

建立监察机制及明晰时间表

就制度落实，有两点具体建议值得特区政府考虑。

其一，局方须建立实质的内部监察机制。建议局方定期主动检视各部门的实际评核分布，若发现个别部门长期偏离指引，应主动跟进并要求部门首长作出解释。局方掌握整体数据并能据此问责部门首长，正是“部门首长责任制”的应有之义。制度能否落实，取决于局方有否主动监察并对偏差情况采取行动，而非单靠部门自律。

其二，特区政府宜订立清晰的分期推展时间表。第一期仅要求每个部门提名一至两个核心职系参与，预计两次评核周期后才检讨是否扩展，最快需时两至三年方能覆盖全部17万公务员。循序渐进有其必要，但现时存在一个值得关注的时序问题：特区政府一方面推动编制优化、要求提效提质；另一方面，大多数职系的公务员在未来两至三年内，仍在现行评核制度下运作，表现区分度的提升尚需时日。评核改革与效能提升的步伐若不一致，政策讯号的清晰度将受影响。建议特区政府明确各期涵盖的职系范围及落实日期，适时向社会交代进度，确保两者步伐相互配合。

公务员评核制度改革涉及层面广泛，制度设计只是第一步。局方能否持续监察、适时介入，将直接影响改革能否真正提升公务员队伍的整体效能，值得社会持续关注。

作者范凯杰是第八届立法会选举委员会界别议员，执业大律师，海南省政协常委，海南国际仲裁院院长。

文章仅属作者意见，不代表香港01立场。

01论坛欢迎投稿。请电邮至01view@hk01.com，附上作者真实姓名、自我简介及联络方法。若不适用，恕不另行通知。香港01保留最终编辑权。