来稿作者：陈文宜议员

本港人口高龄化加速，既是挑战，也是机遇。长者不应被视为社会的负担，相反，若能以制度释放“银色生产动力”，既可补充劳动力、也可提升长者生活保障与社会参与。笔者就2026年《施政报告》，提出多项有关长者就业政策建议，本文先列部分重点。

市场缺乏长者就业制度配套

特区政府近年推动中高龄就业确有进展：再就业津贴试行计划、中高龄就业计划、招聘会及培训等，逐步提升再就业动能，2026/27年度相关拨款亦增加。然而，数据同时反映，60至64岁劳动参与率出现“断崖式”下跌；而在就业市场上，高龄求职者仍常面对薪酬下调与工种收窄。大量长者集中于保安、清洁、的士司机等行业，反映的不是他们“只能做这些”，而是市场缺乏相应的转换通道与制度配套。

首先，政府应优化“再就业津贴试行计划”，对60岁以上“初老”群组，提供更具吸引力的津贴安排。参考“中高龄就业计划”的两级制资助模式，为60岁以上完成6个月或12个月全职工作的参加者，提供更高津贴，形成清晰的“回到职场”诱因，并与在职培训、就业配对形成一条龙支援。

其次，延迟退休需要与退休保障挂钩。若65岁后仍工作，政府可研究对其自愿性强积金供款提供部分补贴，建立诱因，让延迟退休有实质的累积回报。这不仅是劳工政策，更是人口政策与社会保障政策的交汇点，应在五年规划内整体部署。

第三，长者就业要有“可量化、可追踪”的治理工具。建议在五年规划中设定约束性指标，例如60岁以上劳动参与率、参与再就业计划人数、聘用长者企业比例、完成培训后成功就业率与留任率等，并建立年度公开进度报告，让社会看见政策是否真的改变了长者的就业处境。

创造长者友善工种与平台

第四，工种拓展要由“体力劳动”走向“知识传承”，减少长者被迫集中于体力劳动工作，创造长者友善工种与平台。长者累积的是经验、专业与人际能力，社区其实需要大量“以人为本”的岗位，例如导赏、社区导师、文化传承、活动策划、院舍支援、行政支援、培训导师等。政府可牵头建立“长者专业人才库”平台，整合退休专业人士，配对顾问、导师、培训师等知识型岗位，同时鼓励社企及商界发展长者友善职位生态。

第五，高龄商用车司机高龄化，不应只以“体检”处理，更要以“选择”处理。建议加快落实高龄商用司机体检机制改革，并扩展体检项目至心脏功能、认知能力等。此外，应为高龄自雇司机提供转职支援与培训，并研究自雇人士的退休保障支援，否则“不敢退休、无法退休”的结构性问题不会消失。

第六，推动长者友善雇佣文化，减少年龄歧视。建议研究制定长者就业反歧视指引或法规，并透过嘉许、企业培训、成功案例推广，让雇主看见长者雇员的稳定性、忠诚度与经验价值。

五年规划提供了一个把短期措施推向中长期治理的契机。期望2026年《施政报告》吸纳上述方向，让每一位有意愿工作的长者都能有尊严地就业、有机会地发挥、有保障地生活，让香港成为一个真正关爱长者、善用银发智慧的共融社会。

注：笔者就2026年《施政报告》共撰写七篇社福政策建议文章，本文为其中一篇。系列全文陆续上载至立法会（社会福利界）陈文宜议员 Facebook 专页，欢迎参阅。

作者陈文宜是第八届立法会社会福利界议员，香港社会服务联会行政总裁。

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