来稿作者：杨思毅

十月中，笔者代表“JUST FEEL 感讲”出席教育局《4Rs 精神健康月》的启动礼。林正财医生提醒，4Rs不只是给学生，老师自己同样需要。陈国龄医生说，老师要设立健康边界，例如放工后不要再追着回复WhatsApp；专业人士也会倒下，要容许自己做一次“受助者”。笔者认同这个提醒。几年前，我们跟学校讲“精神健康”，对方往往要我们改说“情绪健康”。过去连这四个字都令人顾虑，今天有人公开说老师也会倒下、也可以求助，把难以启齿的需要说出来，这一步不容易。

边界——不只关乎下班时间

但“设立边界”究竟是甚么？简单说，是厘清自己愿意承担甚么、不接受甚么，以及遇到越界时会怎样保护自己。它不只关乎时间。工作可以被批评，但不等于人格可以被侮辱；我可以理解上司失望，但不代表要为他的所有情绪负责；私人经历和家庭事情，我也可以选择不交代。边界并非拒绝合作，更不是要求别人事事顺从，而是让合作不以牺牲一方的尊严和健康为代价。

这些界线不需要上司批准，才有资格存在。但一位老师对上司说“请不要这样跟我说话”，对方是否愿意听、听明白后会否尊重，却影响他能否安全地守住。如果拒绝羞辱被视为不受教，放工不覆讯息被视为不投入，他守线的代价，可能就是评核、职务和去留。提醒老师设立边界，却把后果全部留给他承担，只是把照顾老师的责任，再交回老师自己。

“沉默”在上下两边有不同意思

过去几年，我们听过老师这样说：“其他老师都唔讲，我唔敢讲。”也有人提出边界，收到的回应是：“做老师系咁㗎啦。”没有争吵，工作照做；上面的人看来，一切没有问题。下面的人却学会了，下次不用再讲。我作为机构的负责人，也犯过这个错。笔者曾经在放工后甚至周末，都会直接找同事。没有人说不，我便以为没有问题，直到有一位下属表达，才知道自己一直高估了下属的安全感。同一份沉默，我理解成接受，同事可能只是觉得不能拒绝。

城大学者Bert George指出，在权力距离较大的文化里，教师很少质疑上级，说不出口的负面情绪，会逐渐变成离职的念头。老师没有反对，未必代表他接受，也可能代表他已不再期待改变。

世界卫生组织把倦怠界定为“职业现象”，源于未被成功管理的长期工作压力。工作量、分工和随时候命的要求一样不改，却叫老师自己放松，他连休息不好都多了一份内疚。老师每天要接住学生的焦虑、家庭困难和求助。让他有空间复原，不是降低专业要求，而是让他明天仍然有力气照顾学生。而且学生学的，不只是我们教的。我们请学生认识情绪、有需要时求助、尊重别人的界线；而他们每天看见的，是老师能不能这样对待自己，学校又怎样对待老师。

有些关系不能只靠再解释一次

有些领导者是暂时看不见，知道之后愿意改。但如果每次提出需要，最后都变成自己太敏感、不够体谅；解释得愈多，愈要为自己的感受需要辩护，就不能只叫当事人更主动、更努力去表达。我曾经在一段关系里，长期以为问题在自己。因为学习善意沟通，我很自然地问：是不是我还不够同理对方？我以为只要自己再努力一点，关系就会改变。

后来接触临床心理学家Ramani Durvasula讲解自恋特质的书和影片。她谈的自恋，不是一般爱惜自己，而是关系里反复出现的特权感、缺乏同理，以及对批评的强烈防卫。她描述的隐性或脆弱型自恋，未必高调自大，可能表面低调，却对批评极度敏感，容易觉得自己受到攻击、被人亏待。提出需要的人，可能反过来忙于安抚和解释，自己的需要又被搁在一旁。只认得高调自大的面孔，便可能看漏另一种伤害。

这些知识让我开始明白，自己不能靠更多同理，换来对方必然改变。我终于容许自己停止无限地同理、解释和等待，学习减少卷入反复的争辩，不再把每个想法都交代清楚，把力气留给保护和照顾自己。这真的救了我。

放在职场，这也是领导研究、职场员工精神健康研究不能回避的问题。自恋、马基维利主义及精神病态特质，合称“黑暗三角”（Dark Triad）。一份整合分析发现，三者均与损害同事或组织的工作行为有关，关联亦受权力和文化等情境影响。研究的是特质程度，不是把人分成三类坏人；管理培训亦不能只教如何合作，却不认识合作可能失效的条件。

自恋尤其值得留意。2015年一份整合分析发现，自恋程度与“成为领袖”正相关，与领导效能却没有线性关系。2026年另一份整合68项研究、约25,000人的分析发现，上司自恋程度与下属福祉呈负相关；由下属评估上司的自恋程度时，关联明显，由上司自评时则不显著。容易被选上，不等于带领得好；只听领导自评，也可能错过下面的人正在承受甚么。

认识这些特质，不代表每次冲突都由它们造成，也不能据此推断一个人永远不会改。但当伤害反复发生，不能要求当事人继续尝试，直到证明对方不会改才容许他自保。我没有证据说这在学校很普遍，但即使只有少数老师身处其中，他们也需要一条安全的路。学善意沟通，不是应该避免标签吗？这也是我曾经的挣扎。善意沟通创始人Marshall Rosenberg提醒，标签会阻碍慈悲。我同意，同时，对我而言，认识自恋不是为了证明对方是坏人，而是停止把伤害都解释成自己不够同理。我可以理解对方的感受和需要，但不再把改变对方当成自己的责任。同理不应以放弃保护自己为代价。

别让较低权力的人独自捍卫边界

一位老师不应先弄清楚上司属于哪种人格，才有资格要求不被羞辱、不被报复。这些保障，学校本来就应该提供。台湾已在《职业安全卫生法》订明雇主预防、受理申诉及处理职场霸凌的责任。我在台湾善意沟通界别的朋友告诉我，不少公司因应新法，开始邀请人培训主管及管理层，以免管理方式触法。这提醒我，不能假设身处管理位置的人，自然懂得尊重同事和下属的边界。法律不会自动改变文化，却能促使机构把尊重边界由个人修养，变成必须学习和履行的管理责任。

学校也不必等法例才行动。管理层应主动与老师讲清楚：哪些讯息可以明天才覆，工作太多时先放下甚么，怎样提出不同意见，以及哪些说话方式不被接受，然后带头遵守。老师的边界不等于卸责，领导的压力也不能成为越界的理由。

如果问题正正来自直属上司，就不能只留下一条“请跟上司沟通”的路。办学团体和校董会须提供能绕过直属上司的申诉途径，交代由谁处理、如何保密、怎样防止报复。依据是具体行为和影响，不必等到有人被贴上人格标签。也不要等正式投诉才了解。定期匿名收集教师对工作量、分工和表达异议的经验，结果直接交校董会，并交代会怎样跟进。同一岗位接连有人离开，前线说法跟管理层评估落差很大，都值得主动查问，不能每次只解释成个别老师适应不来。

领导和校董培训也不能只教协作技巧，还要认识工作创伤与伤害性互动，知道何时需要外部支援、何时应启动调查和保护，而不是每次都叫双方再谈一次。我们可以关心一位领导者的困难，提供支援，同时要求伤害停止；这两件事，不应由受伤的下属独自承担。校长也可能不敢向办学团体说工作已经太多。如果压力只是不断向下传，最后不会有任何人得到真正的4Rs。

在教育局的启动礼上，已经有人说出老师需要边界。下一步，是让老师不论说“我需要休息”，还是“请不要这样跟我说话”，都有安全的路可以走，讲完有人处理，而不是独力付代价。教导和鼓励老师辨认和表达边界，是一半；确保他们毋须因为守住边界而独力承受伤害，从而活出4Rs，是社会、政府、办学团体及学校掌权者需要负责完成的另一半。

作者杨思毅是慈善机构“JUST FEEL 感讲”共同创办人兼执行总监。

文章仅属作者意见，不代表香港01立场。

01论坛欢迎投稿。请电邮至01view@hk01.com，附上作者真实姓名、自我简介及联络方法。若不适用，恕不另行通知。香港01保留最终编辑权。