一股酝酿已久的“报复性离职”风潮，可能即将到来。为何Z世代以及中阶主管，可能是最有可能爆发的群体？

时间来到年底，《富比世》专文指出，一股酝酿已久的“报复性离职”（Revenge Quitting）风潮，可能即将到来。 起因在于，员工长期对职场的不满，例如：缺乏认可、过劳，或对职场文化感到疏离。

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专家预测，随2026年就业市场可能转强，这股趋势将更为明显。员工们可能在找到新工作机会时，选择离职来反击企业中存在的不良现象， 例如“隐形裁员”（stealth sackings），或是更严重的职场霸凌。 提醒企业应积极改善职场中的“有毒环境”。

什么是“报复性离职”？谁的责任？

“报复性离职”指的是员工为了反击大型企业的不良作为，而选择突然离职的现象。 例如，缺乏认可、过劳或与职场文化脱节。专家表示，快速的技术进步，加上不断变化的世代期望，正在加速这种转变。

MasterClass at Work的学习设计和策略主管史考特（John Scott）表示，我们已经见过Z世代“愤怒离职”（rage quitting），以戏剧化的方式裸辞；以及“愤怒求职”（rage applying），由于日益加剧的挫折感或特定的触发事件，导致员工迅速申请大量工作，以寻找新的机会。

史考特认为，如果就业市场走强的预测成真，预计“报复性离职”将会增加，他将其定义为长期累积的挫折感，一旦员工有机会转到新的工作机会，他们就会跳槽。

《Glassdoor Worklife Trends 2025 Report》则发现，65%的员工感到自己被困在目前的工作岗位上。 报告预测，如果不加以控制，长期积累的不满将会爆发，引发一波“报复性离职”浪潮。

人才评鉴公司SHL资深顾问贝思特（Marais Bester）认为，LinkedIn和Glassdoor等平台扩大了员工看待他人成功的方式，并让人们觉得外面的世界更美好，成为这种现象的背景因素。

他指出，避免“报复性离职”是雇主的责任，

这是对雇主的一个讯息：要么进化，要么失去最优秀的人才。那些墨守成规、不拥抱弹性工作模式或忽视员工心声的企业，将遭受最大的损失。

有毒职场有哪些危险讯号？

美商宏智国际顾问（DDI）领导力洞察资深副总裁佩斯（Matt Paese）表示， 员工的不满源于公司高层，解决根本原因需要CEO们有更强的自我意识。 例如，自问是否透过我的行为和言论贬低了管理职位？是否真正地在认可和发展领导潜力，还是仅仅在提拔绩效优异者？

DDI 的《Global Leadership Forecast》发现，员工和CEO之间存在显著的认知差距，佩斯建议，公司必须深刻反思以下4种危险讯号：

讯号1：提拔绩效优异，但不具备领导技能的人

事实上，企业中最优秀的领导者可能没有考虑过领导职位。高层必须建立领导力发展体系，以释放领导潜力，而不是仅仅奖励绩效。

透过偏爱最显眼的成功员工，公司可能会在领导人才库中出现缺乏多样性和过于强调技术技能的情况，这最终会侵蚀领导力素质，并加剧隐藏之星的流失。

讯号2：贬低管理职位

随著Meta创办人祖克伯等知名CEO引领的“去老板化趋势”（unbossing），许多高层削减了中阶经理的职位，并提倡组织扁平化。

问题是，中阶经理对于将组织策略与执行连结起来，以及弥合CEO和第一线员工之间的认知差距至关重要。随著中阶经理感到越来越受到审查、过劳和不被赏识，中阶经理们正面临著更高的报复性离职风险。

讯号3：延续过劳文化

许多CEO鼓励员工实现更好的工作与生活平衡，但很少有人以身作则。72%的领导者表示，在一天结束时感到精疲力竭，员工们也注意到了高层自身无法设定界限和管理过劳。

当高层没有以身作则时，例如在休假期间不关机，或仍在员工下班后发送电子邮件，就会对员工的福祉产生负面的连锁反应。

讯号4：忽视高潜力人才

当高潜力员工没有得到发展时，他们计划离职的可能性会高出三倍。在现代劳动力经济中，拥有领导才能的人有很多选择，如果没有足够的机会来发展他们的技能和职业前景，他们将很快离开雇主，去寻找更好的学习环境。

如何应对报复性离职？两个字：真诚

为了降低“报复性离职”的风险，贝思特认为，领导者必须专注于培养重视员工贡献并满足其不断变化的需求的职场文化，

这包括积极倾听回馈、提供清晰的职业发展机会，以及营造尊重和包容的环境。

他接著解释， 弹性的工作安排、有竞争力的薪酬，以及对员工努力的“真正认可”，是留住人才的关键，尤其是在Z世代要求更高的透明度和与其价值观一致性的情况下。

他也建议：“领导者还应该优先考虑提升员工的技能，以使他们为未来做好准备，展现出对他们发展的真诚承诺。”

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