香港劳工法例“连续性合约”新规定已于1月18日起实施，由以往的“418”过渡至“468”制度，以降低工作时数门槛，并在计算工时方面加入弹性，让雇员更容易享有雇佣权益，例如法定假日薪酬、有薪年假等。究竟新制和旧制有何分别？468劳工法例计算方法为何？以下为大家逐一拆解。

1. 甚么是“连续性合约”？

旧制回顾：418劳工法例

根据劳工处资料，在2026年1月18日前的雇佣期，雇员如连续受雇于同一雇主4星期或以上，及每星期最少工作18小时（“418”），其雇佣合约便属连续性合约，雇员可以享有雇员可获《雇佣条例》全面保障。

新制解析：468劳工法例是什么？

“468”准则下，雇员如连续受雇于同一雇主四星期或以上，以及雇员的工时符合以下其中一项条件，便属根据“连续性合约”受雇：

（一）每星期最少工作17小时；或
（二）当在某一星期工作少于17小时，在该星期及其紧接过去三星期组成的四星期期间，为有关雇主工作不少于68小时。

2. 468劳工法例有何好处？

新规定将降低“连续性合约”的工时门槛，并在计算工时方面加入弹性，减少雇员因偶尔在某星期工时低于门槛便中断连续性受雇的情况，仍可以享有法例所规定的雇佣福利。

3. “418”与“468”有什么分别？

新旧制的分别在于每星期工时门槛以及工时计算方法不同，“468”由原本“418”的每星期18小时的工时门槛，降低至17小时。另外，新制亦加入另一个以四星期工时合计为一个计算单位的“468准则”。

4. 拆解418与468劳工法例计算方法

“418”示范例子：

如雇员首三周工作20小时，第四周工作15小时，由于第四周不足18小时，不符合“连续性合约”。

“468”示范例子（一）：

雇员连续受雇于同一雇主4星期或以上，而每星期工作17小时，故符合“连续性合约”。

“468”示范例子（二）：

雇员某星期工时仅16小时，该星期与之前紧接3星期工时合计（20+30+40+16=106）不少于68小时，该星期亦被视为符合“连续性合约”。

5. “468”新规定何时生效？是否具有追溯力？

“ 连续性合约” 新规定于2026年1月18日起适用。是次修订没有追溯力，在此日期前的雇佣期，雇员须连续受雇于同㇐雇主四星期或以上，每星期最少工作18 小时才符合“連续性合约”规定。

6. 符合“468连续性合约”的雇员可享什么福利？

所有《雇佣条例》适用的雇员，不论全职或兼职，包括根据“连续性合约”受雇，并且符合法例所规定的领取资格，就可以享有以下的雇佣福利：

- 法定假日薪酬（劳工假）
- 有薪年假（Annual Leave）
- 疾病津贴（有薪病假）
- 生育保障（产假）
- 侍产假
- 遣散费（根据连续性合约受雇不少于24个月）
- 长期服务金（根据连续性合约受雇不少于5年）
- 防止无理解雇的保障

雇员符合修订后的“连续性合约”规定，如同时符合有关雇佣权益的其他条件，便可享有该项权益。

7. 修订“连续性合约”对雇员享有各项法定权益的资格有否改变？

修订后《雇佣条例》其他条文会继续应用，雇员现时享有各项法定权益的资格维持不变，例如雇员须在紧接法定假日之前已按“连续性合约”受雇满三个月，才可享有假日薪酬，而雇员受雇每满12个月则可享有有薪年假。

劳工处“连续性合约”新规定教学工具

劳工处制作教学工具，展示“连续性合约”新规定下，一星期的工作时数是否达到新工时门槛的结果。使用者可顺序输入最多连续10星期的工时，教学工具会按照输入的资料显示有关结果。