入职后短期内怀孕休假到底符合法理吗？近日内地裁判文书网公布的一则二审劳动纠纷案受到网民高度关注，事缘有入职未满1年的女子因出现流产先兆向公司请病假，其后再申请婚假、产假，但均未获批，女子在申请休假期间内也未到岗，在被停发工资9月工资后被迫离职。

案件经审理后，法院判涉事公司违法，应支付该原告病假、婚假及产假工资，赔偿金合共10.1万元（约11.48万港元），案件经二审后维持原判。到底该女子申诉合理，抑或涉事公司受委屈？案件惹来网民热议。

原告人入职不足1年结婚兼怀孕

案件缘起于2023年2月，原告人张女士入职上海某公司，月薪1.5万人民币（约1.71万港元），工作地点在西安。张女士于同年9月结婚，12月被医院诊断为先兆流产需要请病假，同时又申请3月起休158天产假，并且多次请病假至3月3日，再申请从3月4日到3月8日休婚假。公司均未批准张女士请假，但她也未有上班工作，最终在2024年3月22日分娩。

2024年8月15日，张女士以公司拖欠９个月病假、婚假、产假工资为由向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》。案件经法院初审及二审后，均判定涉事公司需向原告人赔偿10.1万人民币（约11.48万港元）。

网民不认同判决：恐令女性在职场生存更加艰难

内地劳动合同法规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，在法律方面来说，该女士的行为合法合规，法院的判决也说明了这一点，但大部份网民对该女士的行为表示不认可，认为这位女士的所作所为令女性在职场生存更加艰难，女性求职经历坎坷，就是因为企业想规避这种情况。也有部份网民站在企业的角度思考，认为涉事公司很倒霉，员工入职后请假的时间大于工作，还要照常发放工资，付出的成本大于员工创造的价值。更有人留言认为小企业不应该招收未婚未育的女性，因为根本无法承担成本。

多数求职女性被问生育计划

如今女性求职艰难，很多企业不管你履历多么亮眼、多么出类拔萃，一看简历性别是女的就拦在一旁。而多数求职女性会被问生育计划，且多数岗位招男不招女，女性更会因性别被质疑专业能力。

已婚未育的女性会被认为随时要生育，不敢重用；一胎会被认为可能要二胎，不敢提拔；二胎被认为精力不足，被边缘化；入职即怀孕，会被认为是风险成本。

忧个案被放大　企业避招女性

为何网民不认可女性入职不久即结婚怀孕？这恰恰说明合法并不是合乎公众情理，网民的指责本质上是恐惧个案被放大，是现在职场不公平导致的情绪化，担心有关案例会带坏风气，使更多的企业不敢招育龄女性或已婚女性，最后受波及的是所有求职女性，女性求职环境变得更差。

网民：生育成本不应由企业全部承担

有网民认为政府既然鼓励生育，就不能把女性生育和工作的成本全部让企业承担，国家如果能承担女性生育期间的部份工资或在税费方面给予企业相关减免，相信企业也不会对女性生育这么排斥。

该案引起热议警示社会应完善政策

此案引起的热议，有网民分析，这正好提醒全社会劳动者的合法权益与企业的合理诉求不该对立。真正该做的不是职责个体，而是完善生育保障，分担企业成本，让女性不必为生育影响工作而烦恼，让企业不必为生育成本担忧。