蔚观全局｜林素蔚专栏

近年越来越多中小企老板或中层管理人员向我大吐苦水：“现在的年轻人，够钟就准时收工，WhatsApp不回复，叫他多跟进一个项目，他立刻搬出合约说‘这不是我的职责范围’。大家常说‘唔做唔错，少做少错’，他们简直是发挥到极致，完全没有我们当年的拼搏精神！”

“躺平”成了“集体自我保护机制”

在家长眼中，这是“缺乏上进心”；在老板眼中，这是“工作态度恶劣”。事实上，根据近年多项针对香港本地市场的人力资源调查，香港打工仔正面临严峻的精神内耗。求职招聘平台Jobsdb by SEEK近期发布的《职场幸福指数》显示，高达44%的香港在职人士坦言因工作感到“职场倦怠（Burnout）”，而在年轻的Z世代（18-29岁）与千禧世代中，这一数字更上升至 48%。此外，全港仅6%员工对工作高度投入。逾半数（57%）员工坦言，若感到被低估或缺乏弹性，便会倾向“安静辞职（Quiet Quitting）”，只做最低限度的工作。

值得一提的是，另一边厢的中小企管理层同样承受巨大压力。相关人才招聘调查显示，超过七成的主管及雇主在面对“人才流失”与“招聘困难”时感到束手无策，他们并非对员工漠不关心，而是在有限的成本预算下，难以与跨国大企业竞争。这场职场危机，事实上是雇主与雇员双方共同承受的制度性困局。

从家庭治疗的视野，当我拨开这些负面标签，去倾听年轻人的真实心声时，我看到的并不是单纯的懒惰，而是一种集体自我保护机制，以及深深的职场无力感。

零容错率下的防御姿态

年轻人初入职场时，其实不乏满腔热诚。但在目前香港经济转型期、企业普遍缩减开支的压力下，现实的职场文化往往更崇尚“捉错处”的惩罚性管理。当年轻人尝试创新或多走一步时，如果成功了，功劳未必属于自己；但一旦出错，却要独自承担严厉的责备，甚至影响考核与前途。

我理解，对于资源有限的中小企老板而言，在生意难做、竞争激烈的环境下，容不下“试错成本”是现实压力使然，并非无情。然而，正是这种“零容错”的职场生态，在无意间向年轻员工传递了一个讯息：多劳不会多得，多做只会增加踩雷的风险。

在这种“缺乏心理安全感”的环境下，“唔做唔错、按章工作”便成了年轻人最理性的生存策略。他们并非不想发光发热，而是僵化的制度催生了“习得性无助”。为了免受伤害，他们唯有收起锋芒，以冷漠来划清界线。

当“努力”不再等价交换

这种心态的背后，更深层的是时代红利的消失。上一代常把“狮子山精神”挂在嘴边：“我们以前肯挨肯拼，就能升职加薪、买楼成家。”在经济起飞的年代，“努力”与“回报”是一条清晰的等式。

但今日的青年面对的，是持续高企的生活成本与固化的阶层。近年，本港大学毕业生起薪中位数约为18,000至20,000元，但对比同期私人住宅租金中位数，年轻人即使全数薪金用于租房，仍难以负担一个独立单位。当一个年轻人发现，即使自己每晚疯狂OT、把青春全数奉献给公司，月底依然追不上通胀，“拼命晋升”的诱因便会彻底瓦解。既然倾尽全力也难以达标，那不如“对得住份粮就好”，把剩余的精力留给自己的生活与精神健康。

家庭再次成为压力锅

当这种职场上的“低气压”带回家庭，往往会引发激烈的两代冲突。父母看见子女下班后只顾打机、拒绝进修，便会焦急地批评：“你这样‘揸流摊’，将来怎么办？”

这种带着传统成功学框架的指责，让本已在职场感到被压榨的年轻人，回到家后依然得不到喘息。家庭本应是包容与理解的“避风港”，却再次沦为比较与说教的“压力锅”。年轻人觉得父母“离地”，父母觉得子女“摆烂”，两代人的沟通桥梁就此断裂。

事实上，父母的担忧并非无中生有。他们亲眼目睹过“努力改变命运”的年代，自然难以理解为何子女“不肯搏”。这份焦虑，本质上是对子女未来的深切关爱——只是表达方式，往往适得其反。

企业、政府与家庭的共同责任

要破解年轻人“按章工作”的困局，在现今“抢人才、留人才”的大环境下，单靠指责或举办几场激励讲座是无济于事的。企业与政府必须正视这份集体无力感，从制度与管治文化入手。对此，我提出三点具体倡议：

企业管治：从惩罚主导转向“心理安全感”建设

政府应牵头并鼓励企业界，由传统的“由上而下、惩罚主导”管理模式，转向“教练式引导”（Coaching）。在AI与创新科技主导的新经济下，企业更需要建立容错机制，让年轻人明白“犯错是学习的过程，而非职涯的终点”。当员工感到被信任、被赋权，他们自然愿意主动承担更多。雇主与雇员，从来都是命运共同体。

资助中小企推行“雇员支援计划”（EAP）

很多年轻人的“按章工作”，其实是身心过劳的求救讯号。根据多项调查，本港职场情绪困扰的求助个案同比上升逾两成，当中以25至35岁的在职青年占比最高。然而香港有九成企业是中小企，往往缺乏资源照顾员工心理健康。政府应设立专项基金，资助中小企引入专业的“雇员支援计划”，让前线员工及管理层都能获得社工或心理辅导支援，及早拆解职场情绪炸弹。

重塑阶梯：对接新经济的实质发展诱因

当传统升职加薪的诱因减弱，企业与政府需为年轻人提供更多元的成就感来源。政府可针对 ESG 或 AI 等新兴范畴，提高“持续进修基金”资助；同时鼓励企业将员工的“技能提升”（Upskilling）与薪酬挂钩。当自我增值能换来实质回报，年轻人自然会重建“努力与收获”的连结。

拒绝标签，重建信任

无论是选择“做散工”，还是选择“按章工作”，青年世代种种看似“反传统”的职场行为，实质上都是他们在这个瞬息万变、充满不确定性的时代中，努力寻找生存空间与心理平衡的挣扎。

老板的无奈、父母的焦虑、年轻人的无力感——这三者并非对立，而是同一个时代困局的不同面向。

真正的领导力与同理心，不是强迫年轻人穿上上一代不合身的鞋子，而是愿意弯下腰，看清他们脚下的泥泞。香港的未来，需要一个愿意革新管理思维的企业环境，以及一个真正看懂青年痛点并给予实质支撑的社会制度。

作者林素蔚是注册社工，家庭治疗硕士，第七届立法会议员。

文章仅属作者意见，不代表香港01立场。

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