2026年薪酬趋势调查初步结果周四（5月28日）公布，不只广大公务员关注会否加薪、加多少，公营机构及不少职位的薪酬亦与之挂钩。调查显示低层、中层及高层薪酬趋势总指标分别为2.33%、3.67%及5.16%，数字似乎反映私人市场去年仍然维持一定加薪幅度，尤其高层管理人员薪酬升幅更相当显著。

指标不等于现实　政府有条件“慷慨”吗？

薪酬趋势调查不等于公务员最终加薪幅度。行政长官会同行政会议最终仍要综合六大因素，包括经济情况、生活成本、政府财政状况、公务员士气及职方诉求等作决定。事实上，最终结果低于调查指标是常态。例如撇开去年直接冻薪、不公布薪酬趋势，前年中层及高层薪酬趋势指标分别达5.35%及5.05%，但最终全体公务员只加薪3%。再前一年，即2023年，中层指标5.68%及高层3.91%，最后高层公务员加幅2.87%。可见即使市场加薪幅度较高，政府亦不必完全跟随。

二十年之前，甚至刚好正值香港经济低迷和政府服财政赤字困扰，公务员经历长达四年的减薪或冻薪时期：2003年冻薪，2004年及翌年各减薪3%，2006年再冻薪。当年社会普遍认为，公共财政恶化之下，公务员不可能独善其身。今天香港的情况虽然未必如当年一样，但财赤问题毕竟未见曙光。财政预算案推算未来数年连续录得赤字，卖地收入疲弱而开支庞大。在这种背景下，即使今年薪酬趋势调查录得正增长，若行政长官会同行政会议大幅压低增幅甚或冻薪，社会也未必会感到意外。

对市民而言，问题不只是市场加了多少，而是政府有没有条件、理由为公务员加薪。更核心的问题，说白了就是公务员的表现是否值得社会支持加薪？

效率才是硬道理　市民要的是“提速、提效”

不少公务员或会认为，私人市场既然有加薪，公务员亦理应跟随。但这种理解充满了各种假设。私人市场的加薪，本质上与效率、盈利、竞争力挂钩。企业愿意高薪聘人，因为相信员工能创造更高价值、更大回报。反之亦然，近年金融界、科技界冻薪、裁员的消息不绝于耳，人工智能浪潮下如何提高生产效率及控制成本为市场主调。

同一道理，若公务员的工作效率愈来愈高，服务质素愈来愈好，甚至比私人市场更有效率，那么即使加薪高于市场，社会亦未必会反对。但如果工作表现不理，效率没有得到提升，即使市场薪酬上升，公务员又为何要同步上升？问题从来不是数字上加减多少，而是背后的原则。

政府近年亦明显注意到这一点。公务员事务局最近改革评核制度，引入明确的“拉curve”机制，要求每个部门约有5%人员不能“跳point”。这项安排背后的讯息非常清晰——政府不能假设所有公务员表现都理所当然地良好，而要区分工作表现，可谓本港公共行政的重大改革。长久以来，社会对公务员制度其中一个批评就是“少做少错、不做不错”、“年资比表现更重要”。若缺乏与表现挂钩的制度，恐怕难以建立效率文化，遑论向市民交代。

过去一年，无论是政府部门高价采购樽装水风波，抑或宏福苑大火暴露行政部门之间推卸责任的嫌疑，都令市民质疑公务员的效率与问责文化。“一竹篙打一船人”诚然不义，但市民看到的不似是个别失误，而是一种欠缺主动承担、欠缺协调、欠缺以结果为目标的工作文化。当市民每日面对经济压力、私人市场裁员减薪时，自然会追问疑似个别部门这样的效率与表现，是否值得稳定加薪？这种质疑并不代表反对公务员，而是希望政府体系真正做到“提速、提效”。

警愓高低层差距扩大　经济成果不应少数人独享

相信行政长官会同行政会议在考虑薪酬调整时，亦不会只看数字，而会考虑整体公务员表现，尤其高层管理文化，能否推动改革，提升服务市民效率。当薪酬趋势反映高层加薪幅度最高，社会自然更关注高层公务员的领导能力与改革成果是否相称。

今年高层薪酬趋势总指标达5.16%，低层却只有2.33%，差距接近三个百分点，属近廿年以来最悬殊的其中一次，仅次于2022年。这反映私人市场可能正出现收入差距扩大、财富进一步倾斜集中的趋势，值得当局留意。香港由治及兴的“兴”，不应只是少数人受惠，而是整体社会共享成果。若经济发展成果愈来愈集中于高收入阶层，而基层与中产获得感有限，我们还谈何分配正义与成果普惠？基层市民不能掉队，弱势群体不能被忽视，否则即使经济数字改善，社会仍难感受到幸福感和获得感。

归根究底，薪酬趋势从来不应该是数字游戏。当公务员真正提升效率，政府服务真正做到以市民为中心；当经济发展成果能普惠大众；当社会重新建立“多劳多得、能者多得”的公平观感，整个社会自然更有动力向上流动，各行各业亦更容易再创高峰。香港人常怀念八十年代的狮子山精神，其核心从来不只是“挨”，而是相信努力会有回报，相信制度公平，相信付出能改善生活。