主管在交付工作时，大抵已经伴随著对部属能力高下的评断。毕竟，工作交给没能力的人、绩效不彰，是主管要承担；有能力的人没事做、浪费公司资源，也是主管的责任。不过，身为属下，不应该期待老板永远可以慧眼识英雄，而是要做出成绩，主动展现自己的才能，让主管能够放心授权给你。

如同《部属的哲学》作者江口克彦在书中引述本田（Honda）创办人本田宗一郎说的一句话：

要主管一个个去发掘部属的才能，简直麻烦透顶。

因此，彼得．杜拉克（Peter Drucker）主张，想要做好向上管理，部属应该让老板知道你和你的员工正为了哪个目标、计划而努力。

这样一来，老板就可以知道他可以预期到部属的长短期目标，以及优先考量的工作事项；而如果部属的工作目标，正好与主管的期望相符，自然能够得到老板的授权。

而在这些向上管理的细节中，最容易被忽略的是“让主管掌握你的状态”。这不只是报备，而是主动建立信任感的能力。

职场被看见的4个方法👇👇👇

说穿了，老板的上头还有老板，而部属表现的好坏，老板是要扛责任的，所以，让老板知道你在忙什么、他可以对你有什么期许，也可以让你的老板对他的上头好交代。

换句话说，部属其实可以透过让老板掌握他的工作现况，主动争取到更多的授权。

通常，愈是高阶的主管，管辖的事务与部属愈多，也愈难发掘每一位部属的潜在能力。在此前提下，部属如果未能主动让主管知道他可以期待你什么，就只能被动地等待上司交派任务。

相反地，部属要是能把“努力表现给上司看”视为理所当然，自然就会在拟定工作目标的同时，纳入自己对于“为上司创造绩效”的观察与实践，同时也借机展现出自己在工作上的企图心，告诉老板你准备好接下更大的挑战。

然而，要是你在向主管呈报未来计划时，未能获得上司的支持，你就应该思考两件事：你是否在工作中表现出自己的能力，以及你是否了解老板更期待你做什么。而了解老板的期待的这个重担，通常是落在部属身上的。

《老板不是猪头》作者高城幸司指出：

虽然主管都想将工作交付给“有能力的人”，不过所谓的“有能力”，并不是单纯地用数字去衡量的一种状态，有时候指的其实是在职场上“有存在感”。

比如，在群众当中展现领袖特质、面对工作能够表现出游刃有余的态度，以及能够正确预测上司期待，并且做到超越期待的能力。

或许你以为，让老板知道你在做什么，只不过是例行工作会报，但这其实是工作者能否成为工作的主宰，激发自己能力和斗志的关键。因为如果主管的要求是100分，而部属每次都以120分当作目标，让主管期待你的工作潜力，下次他自然就会把更重要的工作交给你。

4诀窍让老板看见你的能力

“为什么上司不给我做我想做的工作？”想要老板看见你，首先要问自己有没有做出成绩，有没有主动让老板看见，把自己准备好，才能够有自信地跟老板要求授权。

1. 主动展露才能

部属应当主动向主管报告自己的才能，或是对工作的心得。部属愈多的主管，愈难发现每位属下的潜在能力，如果部属能主动表示，主管就可以迅速决定该把工作交给谁。

2. 当个有存在感的人

在行为举止中表现自己的企图，达成目标时要说明自己解决问题的思路和方案。工作时不要表现出分身乏术的样子，应该从容不迫，让上司觉得可以把工作交给你。

3. 以超越目标为结果来完成工作

让上司觉得你可以做到比他要求的还要多，也就是让上司觉得你还有成长空间。要注意的是，要在被交代的事情全部达成的情况下，再预测不足的部分加以补充，不能自行扭曲任务，认为自己的能力比上司好而任意行动。

4. 成功提案

最高难度的提案技巧，其实是拿出98分的企画案，让主管补充2分，尊重主管的意向，提案才容易获得主管协助。

当你能做到以上4点，你与主管的距离就会开始改变。但若想真正让自己成为组织里的“核心人才”，还需要一套更完整的方法。

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