李颕彰律师专栏

新加坡《联合早报》于2026年9月26日刊登专题报道〈裁员后重返职场：隐形障碍与求职挑战〉，并透过纪录式访谈，追踪一名43岁、遭跨国企业裁员的中层管理人员重返职场的求职历程。当然，外界无从确定任何单一媒体个案能否充分代表新加坡整体情况。然而，真正值得关注的或许从来不是个案本身，而是当这些个体遭遇与官方数据并置观察时，两者之间所共同折射出的结构性矛盾。

宏观繁荣背后
微观落差浮现

根据新加坡人力部（Ministry of Manpower）2026年第2季劳动市场报告，整体失业率于6月维持在1.9%的低水平，职位空缺与失业人数比例（Vacancy-to-unemployed-person Ratio）约为1.48比1。换言之，理论上平均每名失业人士可对应超过一个职位空缺。与此同时，就业人数已连续19个季度录得增长。若单纯从失业率、职位空缺及就业增长等传统指标衡量，新加坡劳动市场整体几可视为处于接近充分就业（Full Employment）的状态。

然而，问题恰恰在于，宏观层面的繁荣并不必然转化为个体层面的就业安全感。新加坡官方统计反映的是整体劳动市场运行情况，求职者面对的却是具体职位、技能要求、薪酬水平及职业定位之间的现实匹配。市场未必缺乏工作机会，但未必存在足够数量与个人过往经历、收入水平及职涯规划相符的工作。近年不少新加坡中年白领所感受到的焦虑，正是这种宏观数据与微观现实之间落差的集中体现。

若要理解这种现象，首先必须跳出传统经济周期思维。过去失业率上升，往往意味企业需求收缩、经营环境恶化。但今日不少白领所面对的情况，未必源于企业业务下滑，而是企业对人力配置方式的根本重估。问题的核心不在于工作是否消失，而在于工作正在重新分布。

地理边界减弱
中层管理被削

长期以来，新加坡与香港一直扮演亚洲区域总部枢纽角色，大量跨国企业将财务、人力资源、市场推广、客户管理及策略规划等职能集中于同一城市，从而创造出大量高薪白领及中层管理职位。然而，随着视像会议、云端协作及跨境管理技术日趋成熟，企业开始发现许多过去必须集中於单一地点完成的工作，如今已能够跨境分散执行。一名主管即使身处新加坡或香港，其团队成员分布于马尼拉、曼谷、胡志明市、雅加达及吉隆坡等地，依然能够维持高效协作。

当地理边界对工作的约束逐渐减弱，企业便不可避免地重新审视成本结构。当同一项工作能够以更低成本在其他城市完成时，高薪职位是否仍有必要设于新加坡或香港，便成为企业必须回答的问题。于是，许多白领失去的未必是工作本身，而是原本集中于特定国际城市的工作机会。跨国企业没有消失，市场需求亦依然存在，但工作正在全球供应链之中被重新切割、重新配置，并按照新的成本结构重新定价。

在这个过程中，最先受到冲击的往往并非基层员工，也不是掌握最终决策权的企业高层，而是介乎两者之间的中层管理阶层。过去，他们负责管理团队、执行策略及协调资源，是企业运作的重要枢纽。然而，随着组织持续朝向精简化与扁平化方向发展，最先被压缩的恰恰正是这一层级。过去一个市场配置一名主管，如今多个市场由同一人统筹。过去十多人的部门，今天可能只保留少数核心员工。过去出现职位空缺后会重新招聘，如今则倾向由现有人手分担工作。因此，许多白领今日面对的已不只是职位竞争加剧，而是部分职位需求本身正在萎缩。

演算法挑履历
资历反成负担

如果说全球化分工重组改变了工作所在地，那么人工智能（AI）的普及则进一步改变了工作本身。许多人以为AI最先威胁的是蓝领工种，现实却未必如此。大量行政管理、文书处理、数据分析、报告撰写及客户支援等白领工作，均已开始被AI部分取代或大幅提升效率。当一名员工能够借助AI完成过去数人的工作量时，企业自然缺乏持续扩充人手的强烈动机。

AI同时正在重塑招聘流程。过去，求职本质上是人与人之间的互动。如今，却愈来愈演变为演算法与演算法之间的竞赛。求职者利用AI优化履历、调整关键字及撰写求职信，企业则透过自动化系统筛选申请、排序履历并设定淘汰标准。结果往往是双方投入更多资源，却未必带来更有效率的配对成果。

热门职位动辄吸引数百名申请者，招聘团队根本无法逐一阅读所有履历，只能依赖系统进行初步筛选。对许多求职者而言，耗费数小时修改履历、准备申请材料后，最终甚至无从得知资料是否曾被真正阅览。这种长时间毫无回音的等待，所带来的挫败感与不确定性，往往比收到正式拒绝更为沉重。

新加坡官方数据其实已透露出这种变化。被裁员人士于6个月内重新就业的比例，由第1季约60.7%下跌至第2季约54.9%，反映就业机会并未消失，但重返职场所需时间正在逐步延长。问题不在于永久失业，而在于愈来愈多人必须承受更长的求职周期。

警惕阶梯收窄
重塑不可替代

对20多岁的年轻人而言，数个月的待业时间或许只是职涯起步阶段的一次延误。但对30多岁后期至40多岁人士而言，情况却截然不同。这群体往往同时承担房贷、家庭开支及子女教育等财务责任。他们面对的最大风险，未必是无法找到工作，而是在重新就业时，只能接受薪酬较低、职级较低，甚至发展前景不如以往的职位。

于是，一个更深层的结构性问题逐渐浮现。许多中年白领向下求职时，被视为资历过高。向上竞争时，则被认为条件未达要求。他们既失去年轻求职者的成本优势，亦未跻身掌握核心资源与决策权的高层行列。当企业开始以效率与成本作为主要考量时，这类中间层级往往最容易成为重组与优化的对象。

从这个角度观察，现代职场真正奖励的未必是年资本身，而是不可替代性。当工作经验无法转化为稀缺能力，当管理职能能够被整合，当部分工作能够被系统化甚至自动化，多年累积的履历便未必构成足够的保障。市场最终重视的，始终是个人能否创造其他人难以替代的价值。

新加坡的经验因此对香港具有重要启示。香港与新加坡同样依赖跨国企业、金融服务及高增值专业职位。区域总部模式、跨境协作与AI应用，同样正在改变本地职场结构。许多人仍然相信，只要努力工作、忠诚服务及持续累积经验，职涯便能循既有轨道稳步向上。然而，全球化分工重组、企业扁平化管理与人工智能普及，正在动摇这套延续多年的职场逻辑。

因此，真正值得关注的或许并非失业率是否仍然维持低位，而是愈来愈多人开始发现，即使成功重新就业，也未必能够重返原有的职业轨道。工作或许仍然存在，但向上流动的阶梯正在收窄。职位或许没有消失，但其薪酬、职级与发展空间却可能被重新定价。

当企业以全球视角重新衡量每一个岗位的成本效益，当AI持续压缩人力需求，当区域职能不断向成本更低的城市转移，中年白领最大的挑战已不再是如何保住现有工作，而是在失去工作后，是否仍能找到一份与过去同等薪酬、同等职级及同等发展空间的工作。当愈来愈多人无法给出肯定答案时，这已不再只是就业市场问题，而是一个关乎中产阶层稳定性、社会流动性及经济结构转型的深层课题。或许，这才是新加坡《联合早报》个案背后最值得香港深思的真正启示。

作者李颕彰是执业律师，暨南大学国际关系学院政治学博士候选人。

文章仅属作者意见，不代表香港01立场。

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