蔚观全局｜林素蔚专栏

在香港的餐厅，繁忙时段的人手压力，客人往往感受得到：等候带位的时间长了，侍应在落单、上菜和埋单之间来回奔走，一有同事请假，整队人的工作便更紧张。对雇主来说，请不到人，生意难做；对员工来说，长期人手不足，工作也难做。两边说的，其实是同一个问题。

服务业缺人难单靠输入劳工

近年每当谈到服务业缺人，讨论很快便转向输入劳工。这有现实原因。餐厅、超级市场、便利店和酒店，都有需要有人在现场完成的工作。科技可以协助落单、付款或管理库存，却不能代替员工应对客人的需要和突发情况。

但缺人，是否就只有请人这一个答案？如果一家店不断招聘，也不断有人离开，问题可能不只是求职者少了，还在于这份工作能否让人长久做下去。

香港自2023年推行“补充劳工优化计划”，容许有实际需要的雇主申请输入部分以往一般不得输入劳工的职位，包括服务业工作。计划以本地工人优先就业为前提，输入劳工的工资亦须不低于本地工人担任相类职位的每月工资中位数。这些规定重要，但制度写在纸上，雇主怎样招聘、员工实际得到甚么待遇，同样值得关注。

就餐饮业相关职位的申请，2026年6月16日起实施的审批要求规定，出品部和楼面部须分别按三名全职本地雇员对一名输入劳工的比例计算；雇主亦须进行六星期本地公开招聘，期间每两星期参加一次实体招聘会，即场面见求职者。上述要求适用于2026年6月16日或以后获劳工处发出初步甄别通知的申请；此前已获发该通知的申请，则按原有审批准则处理。政策要求雇主多走一步，但招聘会能否促成聘用，仍取决于职位的工时、待遇，以及企业是否愿意给不同年龄和经验的求职者机会。

福冈经验示范完善生活支援

这令我想起在福冈看见的服务业景象。餐厅、商店和旅宿场所里，我看见不同背景的员工一同工作，有人在柜台招呼客人，有人处理订单。但对初到一座城市工作的员工而言，工作以外还可能要面对住处、文件和语言等问题。若只看见有人填补了职位空缺，便容易忽略他们适应生活和工作的需要。

根据福冈劳动局公布的资料，截至2025年10月底，整个福冈县的外国劳动者约有八万五千人，创当时新高。这是县级、涵盖各行业的数字，不能当作福冈市餐饮业的人数，更不能据此推断我在街上遇见的员工来自哪个国家、持甚么在留资格。不过，这显示外国劳动者已是福冈县劳动市场中值得正视的一部分。

福冈一些面向外国居民及留学生的服务，提供了观察“就业以外的支援”的例子。福冈市设有面向希望在当地就业的外国留学生的求职咨询，也安排符合条件的留学生到企业参与有薪实习，让求职者认识职场，企业亦有机会了解应征者。福冈县的留学生支援服务则涵盖在学期间的生活咨询、兼职介绍与就业支援。这些措施并不等于每位外来服务业员工都能使用，也不能证明福冈已解决留人问题；它们让我们看见，从接触工作、了解工作，到适应工作，可以有一段衔接的路，而不必只靠员工独自摸索。

生活上的支援，同样与能否安心工作有关。福冈市向新迁入的外国居民提供多语言生活资讯，设有外国人综合咨询支援中心；市政府网站亦整理了日语学习、医疗和防灾等资讯。这不是说市政府能代替雇主照顾员工，更不是说有了咨询窗口便万事大吉。它提醒我们，一个人能否在异地站稳脚步，往往不只取决于工作的那几个小时。遇到不明白的文件、生病求医，或想问清楚自身权益时，知道可以向哪里求助，会有分别。

改善排班待遇落实渐进薪金

福冈与香港的劳动市场、人口流动和聘用制度不同，不能把留学生支援或日本的做法直接套用到香港的输入劳工计划。香港尤其要守住本地工人优先就业的原则。福冈的观察，并非一张香港应照抄的政策清单，而是提醒我们：讨论服务业人手，除了问“人从哪里来”，也要问“工作条件能否让人留下来”。

对雇主而言，人手不足是真实的经营压力。少了人开工，现有员工要分担更多工作；服务受影响，客人不满，店舖也难以维持。但对员工而言，是否留下来，不只取决于起薪，还取决于更表能否提早公布、工作量是否合理，以及做下去有没有发展机会。

另一个值得观察的例子是新加坡。当地餐饮业的渐进式薪金模式，为符合条件的新加坡公民及永久居民雇员订立不同职级的薪金及培训要求；聘用外籍员工的企业，亦须符合适用的渐进式薪金要求，以及其他本地雇员的本地合资格薪金要求，才能申请或续办工作准证。两地制度不同，香港毋须照搬，但这提供了一个值得追问的方向：在处理人手短缺之余，我们有没有让本地前线员工看见技能、薪酬与职责逐步提升的路？

加强前线培训保障外劳权益

以餐饮业为例，更表能否提早公布，让员工安排照顾家人和私人生活？新人初到繁忙楼面时，是否有人示范、有人可问，而不是让他独自应付投诉和催单？熟手员工若负责带新人，这份额外的工作有没有得到肯定？做了几年的人，能否看见薪酬、职责或晋升上的进步？

这些问题，对本地及外来员工都重要。前线服务有适应期：熟悉广东话和本地日常用语，了解店内流程及顾客习惯，并非每位新员工第一天就能做到。雇主可以把常用说法、工作程序和处理投诉的方法教清楚，也要让新人有时间跟随有经验的同事工作。培训需要资源，但把新人直接放到最忙的位置，让同事长期替他补位，最后付出的代价也可能更大。

输入劳工亦不应被视为较便宜、可以随意填补更表的人手。除了工资要求，雇主还须按规定处理住宿及缴付雇员再培训征款。就根据2026年6月16日或之后获发的原则性批准而签订的标准雇佣合约，雇主可扣除的住宿费，上限为输入劳工工资（不包括超时工资）的两成或实际住宿成本，以较低者为准；此前相关合约不受这项调整影响。上限改变，不等于可以任意扣款；员工能否看懂合约、核对工资，遇到争议时知不知道如何求助，同样需要关注。

对小店来说，招聘、住宿安排、征款和培训都涉及成本，输入劳工未必是容易走的捷径。与其让讨论停留在“应否再多批名额”，不如更具体地问：企业能否改善排班，减少员工因工时难以配合生活而离职？能否让有经验的中高龄求职者有机会重新入职？

双向兼顾建立长远留人机制

本地员工与输入劳工的利益，不应被放在对立位置。如果一间店长期靠过紧的编制运作，任何人加入都会疲于奔命；如果雇主愿意改善排班、培训和待遇，受惠的也不应只是一方。保障本地工人优先就业，与善待循合法途径来港工作的员工，可以同时做到，也应该同时做到。

讨论香港的输入劳工政策，既要守住本地工人优先就业，也不能只看批出多少名额。政府应持续了解本地求职者未获聘的原因，以及前线员工入职后为何离开。香港要学懂的，不只是如何请人，更是如何留人。

作者林素蔚是注册社工，家庭治疗硕士，第七届立法会议员；投身社会福利及政策研究工作十多年。

文章仅属作者意见，不代表香港01立场。

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