用对的人才能让公司一飞冲天，用错人则可能导致全盘皆输。将时尚品牌Coach从年营收仅600万美元，打造成价值50亿美元全球帝国的前执行长（CEO）路・法兰克福（Lew Frankfort），对此深有体会。他坦言过去曾为“用错人”感到后悔，而这些教训激励他发展出一套独特的“沉浸式面试（immersive interviewing）”策略。

法兰克福在Coach服务长达46年中，有29年担任执行长。他淬炼出的这套面试方法，目标是不局限于履历上的文字，获得对求职者的“完整看法”。他强调，这套系统化流程有助于他避免因个人偏见──他承认自己偏爱有魅力和自信的候选人──而做出错误判断，或忽略弱点。

面试前20分钟先聊成长背景，再问“给前老板EQ打几分？”

法兰克福会亲自面试每一个未来可能成为他直属下属的求职者，第一阶段的面试会同时聚焦在候选人的“背景和工作经历”。

在最初的15到20分钟里，他会询问对方在哪里长大、哪些成就是他们最引以为傲的，目的是为了理解求职者的思维模式、人际连结和自我反思的能力。

接著，面试会进入一个“非正统”阶段：他会要求候选人提起一位现任或近期的主管，并为该主管的EQ打分数：1～10分。

法兰克福表示，多数人会给7、8或9分，如果分数偏低，他会进一步追问原因，然后他会反问：“如果我去问你的主管，他会认为你的优势和需要改进之处是什么？”他解释，这能迫使对方诚实，特别是当他们知道这位主管可能是推荐人时，同时也能帮助那些不擅于描述自己的人更精确地表达。

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自评80项技能：哪些行为会变成“不适任”的讯号？

面试的第3部分是一份类似“白皮书”的自我评估，内容包含超过80项独特技能。法兰克福指出，这些技能是他漫长职业生涯中积累而来的，包括判断力、勇气、好奇心、金融敏锐度、调查技能、时尚感、街头智慧（street smarts）、诚信和自我激励等。

候选人必须为自己的每一项能力评分（从1到10分），法兰克福会用这些数值来判断对方是否适任。但他看重的不是高分，而是候选人的“自我认知”。

例如他会注意分数集中的“能力群组”，代表候选人自认的强项或弱项；或是“异常值”，也就是分数特别高或低的项目。且关注可能存在的“矛盾点”——举例来说，如果候选人自称是个优秀的领导者，却在“判断力”或“同理心”上给自己低分，这就是他需要深入挖掘真相的地方。

不只Coach，8成《财星》500强企业都爱用性格测验筛选高阶人才

法兰克福的面试方法并非特例，根据Ladders的研究，大约有80%的《财星》500强（Fortune 500）企业会使用性格或行为测验来审查高阶人才。例如票务公司Eventbrite的执行长茱莉亚・哈茨（Julia Hartz）使用Hogan性格测验，评估自己的领导风格与候选人的契合度，甚至会用AI来分析两者的潜在摩擦点。

冷藏饼干面团商Sweet Loren's执行长洛伦・卡斯尔（Loren Castle）则使用盖洛普（Gallup）测验，来寻找具有积极态度、热情和团队合作精神的人才。这些工具都凸显一个趋势：现代企业招聘高阶人才时，“自我觉察”与技术能力同等重要。

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