你和上司起了冲突，或是感到怀才不遇时，是否曾经愤恨地想过，“难道不能换个好一点的老板吗？”

如果你也曾暗自期盼能碰上一个为自己量身订制的好老板，管理大师彼得 ‧ 杜拉克（Peter Drucker）可能要打破你这个不切实际的想法。他指出，“部属的工作‘不是’去改造老板，也不是对老板进行‘再教育’，更不是让老板表现得和商学院和管理书上说的一样”，而是要清楚意识到，每个人都有自己独特的思考模式、价值观和做事方法，老板当然也不例外，所以部属的工作就是，在体认到老板与自己存在著性格与偏好差异的前提下，设法找出彼此磨合的工作方式。

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不论书面或口头报告，以主管偏好的方式给讯息

试想，部属通常只有一个直属上司，但你的主管多半不会只有你一个部属，所以与其期待主管为“多个部属”做出改变，由部属针对“一个主管”来自我调整，显然效益更高。

而要配合老板的习性，建立起一段运作顺畅的工作关系，简单说就是要做到“投其所好”，彻底思考自己的老板喜欢什么样的工作风格。喜欢透过备忘录、正式会议或电话来获得资讯？或是在面对冲突时，喜欢得到共识或不怕面对歧异？……凡此种种资讯，都可以让部属在与老板相处时，不致于产生不必要的误解和问题。

以老板偏好的讯息接收方式为例，部属不妨参照杜拉克的建议，将老板分为“读者型”或“听众型”。 前者偏好透过“书面形式”取得资讯，所以碰到“读者型”老板，最好能将重要事项或提案，写成备忘录或报告，供老板阅读研究。“听众型”老板则喜欢听取口头说明，以便当场提问、澄清疑虑，所以碰到这类型主管，部属可先直接向老板简报，之后再透过备忘录做后续追踪。

观察老板的决策风格，调整沟通方法

约翰 ‧ 科特（John Kotter）和约翰 ‧ 葛巴若（John Gabarro）〈管理你的老板〉（Managing Your Boss，刊载于《哈佛商业评论》）一文中提到，部属在对上沟通时，最好留心老板的决策风格。

两人指出，有的老板喜欢在做决策和解决问题上亲自参与，感受经营现场的脉动，因此在碰到这类型主管，让他们知道一切，而且是专程告知，最能满足他们的需求。另外也有些老板不怎么喜欢事事都参与其中，所以部属最好的应对方式，就是只报告大事（发生大问题、做出重大改变），小事就自行处理。

要精确掌握每个人的不同习性并不容易，甚至是需要费心观察的事，但是相较于跟老板沟通不良，虚耗双方心力，还无法成事，花点心思揣摩老板偏好什么样的沟通与决策方式，绝对是值得的投资。

与其期待主管为“多个部属”改变，由部属针对“一个主管”调整，效益更高。

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依照强势度、表达习惯不同，切换应对频率

除了区分读者型或听众型，部属还能透过日常观察，进一步拆解主管在“强势度”与“表达习惯”上的隐性性格，从而切换最有效的应对频率。

观察主管习惯下达命令还是倾向询问，能帮助你调整回话的力道：

高度强势型主管： 这类主管倾向利用指示下达命令，直接告诉大家怎么做、怎么想。面对他们时，务必尽可能快速切入重点，并使用“应该”、“将会”、“要这样”等直接肯定的用语，避免使用“可能”、“来试试看”等模糊词汇。

低度强势型主管： 这类主管擅长询问，并倾向与大家分享“可以”怎么做。与其被动等待指令，你最好能多主动询问、挖掘他的意见。此外，在回答前先“重述对方的话”，让主管确认你已经充分听懂他的想法，是建立信任的关键。

另外，观察主管偏好一对一还是群体互动，决定了你该用 e-mail 还是当面交谈：

封闭表达型主管： 这类主管喜欢一对一说话，在团队讨论时较不常发言或插嘴。应对时，不妨配合他不多话的风格，尽量透过单独对话或使用 e-mail 等书面方式进行沟通。

开放表达型主管： 这类主管习惯与人互动，随时都能加入讨论或开启新话题，且肢体语言较丰富。面对他们时，你也可以多使用肢体语言与其沟通，并在聆听时透过微笑、点头来表示认同，这会让沟通气氛更为融洽。

要精确掌握每个主管的习性并不容易，与其沟通不良、虚耗心力，花点心思揣摩主管偏好的沟通与决策方式，绝对是值得的投资。

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