香港的共融就业体系亦存在问题。根据社区组织协会（SoCO ）今年发布的相关报告，政府本身没有就聘用残疾人或特殊教育需要（SEN）青年入职公务员设立指标，近两年残疾人士占整体公仆的比例亦只有1.4%，亦没有为企业设立相关指标或足够经济补贴，这给包括脑力多元人士在内的SEN青年就业造成困难。同时，社会亦应转变思维、破除偏见，让“不一样的大脑”在适合的岗位上发挥自身的独特优势。重塑一个包容、多样、共纳的职场环境，并不仅仅有利于脑力多元人士。

【“不一样的大脑”系列深度报道之四】

脑力多元人士职场困境

根据香港政府统计处统计，15岁或以上自闭症人士的失业率高达12.4%。2024年3月，香港社会服务联会发表的《自闭症成人就业调查》指出，高达65%的自闭症成人处于待业或从未有工作经验的状态，超过68%雇主表示“缺乏培训资源”支援自闭症员工；而同事之间亦不时出现矛盾，52%受访自闭症人士表示，曾因社交误解遭同事投诉。

协康会区域经理曾皓谦指出，在融合教育体制下，不少脑力多元青年拥有大专、本科甚至硕士学历，“学历一点都不差，但受限于脑力多元特征，他们获取工作机会的门槛依然极高。”脑力多元人群必须在主流社会中“揾食”，亦想要融入社会、实现自我价值，但现实的职场环境，往往并未为他们的特质预留足够的空间。

脑力多元人士随着年龄增长，面对的困难也不尽相同。在自身努力与专业协助下，亦能在职场中发挥自身的价值。协康会教育心理学家郑光言分享其中一个个案，一名同时患有读写障碍、ADHD及自闭症的“三料”青年，成功考入政府担任政务主任却遇上很多挫折。“起初她的咨询是关于如何透过科技辅助软件缓减读写障碍带来的文书处理问题，后来发现她的职场沟通都有很多盲点。经过很多实例解说、社交思考训练，她在与团队配合上表现逐渐进步。”

不同大脑有不同优势

郑光言表示，脑力多元人士可能在主流教育体系中被视为障碍，一旦置身于合适的环境、正确的职位配对，往往能展现意想不到的成就。例如，部分自闭症青年对固定流程从不觉闷，加上敏锐的找错能力，处理核对或品质检查（QC）工作能放大他们的优点。又例如有过度活跃症的青年，幕前工作则很适合，因为他们普遍爱说话，不怕镁光灯。

针对ADHD（注意力不足／过度活跃症）人士，职场配对的关键在于“避开沉闷”。郑先生指出，这类人士普遍社交性强、反应快且怕闷。传统文职工作，或者朝九晚五阻碍他们发掘人生的工作模式，往往是其痛苦来源。“我们会建议他们从事高互动、快节奏的工作。”例如服务业、销售员、甚至尝试做多媒体制作人等。对新鲜事物的热情使他们在需要即时应变的场景中，往往表现亮眼。

让脑力多元人群发挥自身价值，是社会与政府必须共同面对的人才课题。当环境变得友善，这群“不一样的大脑”所迸发的专注力与创造力，终将回馈于整个社会。协康会的区域经理曾皓谦与教育心理学家郑光言强调，只要提供适当的环境调适，脑力多元青年的职场体验将从挫败转向成就。这不只是对少数人的帮扶，更是对社会人力资源的重新发现。

针对脑力多元人群的职业培训，曾皓谦认为，“不能让猴子游泳，也不能让鱼爬树。”培训的首要任务不是纠正缺点，而是发掘优势。在帮扶过程中，首先机构会透过专业评估，找出如“对数字敏感”或“做事严谨认真”等特质与专长，帮助青年建立自信，完成从“我是一个不健全的人”到“我是一个有能力的人”的身份认同转化。

在发掘优势后，培训内容会迅速进入实战阶段。从基本的办公室社交礼仪、人际沟通，到细微的实务技能——如更换影印机碳粉等，补齐职场细节。在实习/就业机会方面，协康会与19间公司建立合作，其中8间是大型公司。曾皓谦告诉我们：“我们不会配对完就不管了。”进入新环境后，机构会提供为期数月的在职支援，帮助青年度过适应期，社工会亲自走访公司，直到他们能独立支撑。

从帮扶政策到职场转型

目前香港社福界对神经多样性青年的帮扶正在日渐完善，劳工处设有“就业展才能计划”等帮扶项目，并于2024年录得1,134宗就业个案，作为“缓冲”与“桥梁”角色的各类NGO机构也有各类措施，如“共创可能”职业培训计划等，但针对日益增长的神经多样性人群数量，帮扶难免陷入供不应求的境地。若不从源头推动职场转型，脑力多元青年将永远被困在“等待帮助”的困境里。教育心理学家郑光言与林教授均指出，政府的角色必须从“机会施予者”转变为“转型牵头人”°

职场转型的第一步是观念正确。政府与企业需开放视角，引导企业将脑力多元人士看作有独特价值的社会一份子，也将广大劳动者视为有多面性的完整的人。SoCO 社区组织协会《特殊教育需要青年升学及就业困难及挑战》研究报告中点明症结所在：现时香港促进雇主聘用残疾人士（包括 SEN 青年）的政策，主要依赖道德劝说及象征性表扬措施，例如《共融机构嘉许计划》等，并无直接经济奖励。相关措施虽有助提升社会意识及企业形象，但未能有效抵消雇主在招聘、培训、工作调适及管理时所承担的实际成本与风险。

郑光言认为：“如果雇主只想找到对的人，很容易忽略这群人的独特价值。雇主应更人本、更动态地掌握脑力多元人士的优点。如果有更多实质诱因鼓励中小企业开放中低阶层职位作为系统入口，脑力多元人群就有更多起步的机会。此外，可提倡各大企业设置聘请比例指标，鼓励公司按比例聘请脑力多元员工，营造一个更具包容性的社会气候。”

此外，香港中文大学教育心理学系助理教授林宇轩提出，雇主应针对脑力多元人士“能力高低落差显著”的特点进行工种调整，“不是让他们少做事，而是让强项做多点，弱项做少点。”同时，对于感官敏感的脑力多元人士，办公室的位置安排至关重要。避免吵闹的过道，或提供弹性居家办公，都能大幅提升其生产力。最重要的是，雇主需具备识别脑力多元特征的能力，并有意识地调配工作内容。这种变革实质上是对职场环境的改良。当制度学会包容“不一样”的大脑，实际上也为所有疲于奔命的打工人松了绑，为少数人开窗，亦是为多数人拓路。