今年薪酬趋势调查净指标出炉，低、中、高层指标介乎1.17%至4.12%，将作为公务员薪酬调整的其中一个考虑因素。与此同时，政府计划于今年10月起优化公务员工作表现评核制度，引入“常态分布”（俗称“拉Curve”）进行评核。

对此，工程界立法会议员卜国明及劳工界议员周小松今日（29日）接受电台访问时均表示，支持今年按既定机制处理公务员薪酬调整，以稳定团队士气及吸引人才；惟两人对“拉Curve”评核皆持保留态度，忧虑新制会引发负面竞争，甚至流于“交人头”式的行政作业。

卜国明在港台节目《千禧年代》中表示，支持今年公务员按既定机制加薪。最终的调整幅度仍有待职方提出诉求、政府综合考虑后，由行政长官会同行政会议作出决定。

他分析指，本港目前经济势头良好，今年首季GDP增长达5.9%，高于预期，政府财政状况“今年都唔差”。相反，公务员团队近年在2024年薪酬增幅被调低，2025年经历冻薪；今明两年公务员编制持续缩减，部门资源已连续4年减少，同时政府要求“提速提效”，公务员“少咗资源但做咗更多嘢”，相信面对了一定压力。

薪酬具竞争力留人才　“你合理对待，我咪留低帮你卖命”

针对社会上公务员表现不佳不应加薪的声音，卜国明表示绝对谅解及理解，但他强调绝大多数公务员均表现专业及尽职，政府应“赏罚分明”，不能因少数不达标者而惩罚整个团队。

他补充指，公务员薪酬与私人市场存在互动，私人机构往往会参考公务员的加幅来决定自身员工的薪酬；公务员职务与市民生活息息相关，政府必须维持薪酬竞争力才能留住人才，“老细你合理对待我，我咪留低帮你卖命。”

周小松：高层4.12%加幅在私人市场不算高

周小松在同一节目中表示，对今年回归正常加薪机制表示欢迎，认为这套行之多年的机制相对客观、有效，能为公务员团队提供稳定的预期基础。他又指出，在过去6年中，公务员共经历了3次冻薪及2次加幅低于指标的情况，薪酬水平已明显落后于私人市场。

他指，现时本港经济扭亏为盈，加上今年面对通胀压力，高层4.12%的加幅在私人市场并不算高，不少私人机构甚至愿意出更高薪酬去吸引人才。

他认同政府需要重视及回应社会的声音，但对是否应直接体现在薪酬加幅上有保留。周小松指，现行的加薪机制给予公务员明确的晋升及生涯期望，是吸引人才留下的重要考虑，“如果一个公开透明客观嘅机制年年都受到一啲所谓嘅政治压力去改变”，将导致预期不稳定，长远必然影响公务员团队留住人才。

对引入“拉Curve”评核有保留　担心损团队士气

对于公务员评核改制引入“拉Curve”评核，两议员同样倾向有保留。卜国明认为，工作表现评核应根据客观的达标要求作实情报告，而非硬性划分百分比。他指出，过去政府的评核文化的确比较宽松，但“边啲同事做得好差”，高层主管级其实心中有数。他认为日后的评核主管要如实评核，尤其是针对需要改善、间中达标的员工，不应为了满足硬指标而流于“交人头”。

周小松则认为这并非先进的评核手法，负作用非常明显，指现时许多现代机构已经弃用，属于较为落后的逻辑。而且公务员入职时经精挑细选，以服务市民为主，工作性质不应像工业生产般直接量化，例如社署审批个案，绝非“越快就代表越好”。

“好人文化”须改变　完善上诉机制

周小松又认为新措拖会令员工由以后努力达标，转为有多一重考虑，思考如何“要喺系队入面迫到最前”，此举将影响团队合作，甚至导致资深员工因顾虑自身评核，而选择“留一手”、不愿将所有知识授予新员工。

周小松最后强调，“好人文化”必须改变，评核应公正及实事求是。他建议，若政府此制度，必须在正式推行前，增派人手以建立及完善上诉机制，确保评核结果客观公正。